工商管理论文：企业社会责任与雇主品牌塑造[1]

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[摘 要] 全球知名人力资源咨询公司翰威特咨询公司举办的2005年度中国最佳雇主评选活动结果，让中国企业的经营者们看到了这样一个事实：中国企业员工的敬业度相比大型外资企业员工的敬业度要低得多。究其原因发现，中国企业在承担企业社会责任方面意识和行为严重缺失，雇主品牌价值低下，导致中国企业失却了在人力资源市场上的竞争活力，并严重影响到了中国企业可持续的发展。本文将通过对企业社会责任和雇主品牌内涵的分析，使中国企业的经营者们来关注中国企业对企业社会责任承担的问题，以提升中国企业的雇主品牌价值。

　　[关键词] 企业社会责任；雇主品牌
　　　
　　2006年4月28日，上海——全球人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司公布了2005年度中国最佳雇主评选活动的结果，包括上海波特曼丽嘉酒店在内的10个企业在这项中国最佳雇主的评选活动中脱颖而出。这10个企业的共同特征是：外资背景，大型企业。内地企业没有一家能有缘中国最佳雇主这项殊荣。这个评选结果是否客观与公正，不是本文所要讨论的问题。我们所要问的是：这个评比结果是否能够真正展示中国公司的整体状况？其实，在翰威特的资料里可以看到，虽然最终参加中国最佳雇主调研的公司只有78家，样本量偏小，但参与调研的公司数量远远超越这个数字，行业分布也较为广泛，类型包括了上市公司、私营公司，更有不少的内地民营企业。最佳雇主调研以员工的敬业度为主要参数，评选结果也是在翰威特隐去公司名称、以代码形式代替公司的情况下进行的最终选择。因此，从评选样本、评选参数的选取以及评选程序的运作来看，这项评选活动的结果在一定的程度上能够展示大多数中国企业的整体状况。因此，分析和总结这次最佳雇主的评选活动，我们至少可以得出这样一个结论：中国企业社会责任意识与行为的缺失，导致中国企业的雇主品牌价值不高，使中国企业在人力资源市场上失却了竞争的活力，并将影响到中国企业的可持续发展。这个结论是否正确，有待于我们作进一步的论证。
　　
　　一、企业社会责任的内涵
　　
　　1999年1月，当时的联合国秘书长安南在瑞士达沃斯世界经济论坛上，提出了一个“全球协议”，并于2000年7月在联合国总部正式启动。这个协议主要的内容是号召全球企业在发展的过程中，应在人权、劳工标准和环境三个方面遵守九个基本原则：一是企业应支持并尊重国际公认的各项人权；二是绝不参与任何漠视和践踏人权的行为；三是企业应支持结社自由，承认劳资双方就工资等问题谈判的权力；四是消除各种形式的强制性劳动；五是有效禁止童工；六是杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为；七是企业应对环境挑战未雨绸缪；八是主动增加对环保所承担的责任；九是鼓励无害环境科技的发展和推广。“全球协议”的启动，拉开了全球企业社会责任运动的序幕。不管这九个原则看上去是多么的“国际化”，但是，当我们撇开人权、劳工标准、环境这些中国企业不甚熟悉的词汇我们不难发现，这个“全球协议”所要倡导的精神无外乎两个方面：从企业内部看，就是要保障员工的尊严和福利待遇；从外部看，就是要发挥企业在社会环境(这种环境应该是自然环境和社会人文环境的综合)中的良好作用。
　　显而易见，“协议”所要倡导的精神与企业本身的功能是一致的。因为企业自身的发展也要求企业从它注册成立的那天起，就必须守法诚信经营，为企业、股东、员工和其它合作各方创造价值，否则企业就无法生存。因此，不管专家学者、企业经营者们围绕“企业社会责任”这一主题所引发的争论有多么的激烈，我们至少可以认为，企业经营，首先应做到“独善其身”，这个“独善其身”包含了两个方面的涵义：
　　1．企业的基本价值观：主要包括遵守法律、规则和国际标准，诚信经营，拒绝腐败和贿赂，倡导社会公允的商业道德和行为准则。
　　2．为企业关键利益相关方创造价值：主要包括向消费者提供安全的产品与服务，为企业、股东创造收益，为雇员提供符合人权的工作环境、工作机会和薪酬福利。
　　笔者认为，企业履行社会责任，是出于自身健康、持续的成长而不得不进行的自我修炼，它表面上是“为人”，实际上是“为己”，在这个意义上，企业社会责任行为是企业经营中在更大的范围内实施“平衡计分卡”，囊括了企业利益的各个利益相关方，通过为各个利益相关方创造价值来创造一个与它们和谐共生的生态环境。所以，一个完善的企业社会责任行为体系应当是由企业的基本价值观、为企业关键利益相关方创造价值、对环境资源的保护以及承担道德慈善义务所组成，前二者是企业社会责任行为的基本层面，后两者则是企业社会责任的最高境界。企业承担社会责任也必然会呈现出一种由低境界向高境界递进的发展态势。基于这样的分析，本文对企业社会责任倾向于这样一个定义：
　　企业社会责任(Corporate Soc工商管理论文